中小企業の採用担当者向け、失敗しない人材採用シリーズです。
採用活動を改善しようと思っても何から手を付けて良いか分からない方のために、３つの見直しステップをお伝えします。
採用基準を見直そう
人事担当者には、経験から頭の中に何を以て合格とするか？何が足りないから不合格とするか？があると思います。
しかし、いくら人事担当者の目が確かでも、その応募者と人事担当者が一緒に働くわけではありません。
上に立つ人によって、職種によって、ポジションによって採用基準が異なるのは当然のことだと思います。
それでは今までどのような基準で合格としてきたのでしょう。
人事担当者だけでなく、採用に関わった各部門長にもヒアリングし、書き出します。
書き出すときは、募集職種、ポジションを分けてそれぞれ別にします。
これを行うだけで、どの部門が何を必要としているか、何を重要視しているか明確になります。
能力と人間性についても書き出せると更に良いと思います。
次に過去の募集の合格者、不合格者が採用基準をクリアしていたかをチェックします。
また、採用し一年未満で退職された方は採用基準をクリアしていたか確認します。
在籍者と退職者との違いも明確にします。そうすると能力だけでなく、人間性でもどういう人が御社に合うのか見えてくると思います。
※注意点として、ここでは、既存ビジネスにおける採用基準としてください。
新規ビジネスだったり、事業を広げる場合は、この基準に当てはまると逆効果の場合もありますので、既存ビジネスの位置づけと捉えてください。
選考方法を見直そう
求人広告を出してから合格に至るまで、どのような選考を行ってきましたか。
たとえば、一般社員と管理職で応募を出す場合、選考方法は同じでしたか。
まずは、人事担当者が直近募集を行った過去１０件くらいの履歴を出し、それぞれ選考方法を書きだします。
転職サイトを見てみるとエントリーシートでの書類選考、一次面接、最終面接が多いように見受けられました。
求人募集の方法は次の項目で記載しますが、転職サイトだけではないと思います。
そのため、どの職種と何の求人方法でどんな選考方法だったかを書き出します。
また、面接時の面接官も思い出せる範囲で書き出せると良いと思います。
書き出したら少し過去をさかのぼってみましょう。
一次面接をドタキャンした人は居ませんでしたか？一次面接には来たけど、最終面接でドタキャンした人はいませんでしたか？一次面接の日にアンケートだけでなく、作文や筆記試験を行ったことはありませんでしたか？
求人方法を見直そう
求人を募集する方法は、ハローワーク、転職サイト、折込チラシ、求人雑誌、自社ホームページサイトなどが挙げられます。
御社では、どの方法で求人を募集していますか？募集の職種やクラスによって変えることもあると思います。
こちらについてもどの職種でどのポジションは何の求人募集を行いどうだったか。を書き出しましょう。
求人方法の書き出しで大切なことは、実際の応募者数ではなく、応募者の質です。
例えば、応募者は１００人居たけど、書類選考に合格した人は２人しか居なかった。とか、応募者は５人だったけど、書類選考に合格した人は３人だった。
前者の場合、求人広告の内容や条件に問題があったと想像ができ、的を得られなかったために的外れな応募が増え、大量にエントリーシートを見るという羽目になってしまった。
書類選考の段階で担当者の残業が大幅に増えてしまったし、応募者全員を判断するのに一日５人見たとして一週間に２５人、１００人見るのに一ヶ月かかるとなると、書類選考に合格した２人が最終選考に残り、見事内定の運びになれば良いですが、求人広告の内容や条件に問題がある場合は、ミスマッチになる可能性が高いので失敗に近いといえます。
逆に後者の場合は、募集要項がピンポイントで応募者に刺さったため、無駄にエントリーシートを見る社内工数がかからず、合格した３人の応募時期はバラけても、一次面接の日程を組むのもスムーズに運べるはずなので、採用活動は、成功に近いと思います。
求人方法を見直すのは、各求人と御社の募集内容の相性もありますし、応募者との相性もあるためです。
例えば御社のホームページに求人募集が掲載されており、そこから応募してきた人と転職サイトから応募してきた人の御社への入社意欲が高いのはどちらでしょうか。
御社により近い方法からの応募の方が入社意欲は高いと言えます。
中には、どこからも内定をもらうことが出来ない人の場合もありますが、特別コストがかかっているわけでは無いので、履歴書・職務経歴書を送ってもらい判断すれば良いと思います。
さいごに
まとめ終わった結果はいかがでしょうか。
今までの採用基準、選考方法、求人方法を一覧にすると、この募集の時はこの方法が良かった。と思えるものもあったと思います。
良かったものは、現状維持でも良いと思います。
しかし、この募集はどれもダメだった。というものが一つでもあれば、その募集は何が問題だったのか認識し、どう改善していくか方向性を出していけば、採用活動での失敗が減り、良い人材が集まりやすくなります。
問題を認識できただけでも大きな一歩です！
